Le processus d’entretien donne une impression de fluidité au départ, mais se révèle très désorganisé lorsqu’on y regarde de plus près. Il se compose d’un premier entretien en visioconférence avec une RH, suivi d’un test technique, puis d’un second entretien avec le manager de l’équipe. Le test technique est annoncé pour durer 45 à 60 minutes, mais il comprend notamment des exercices Excel peu en lien avec le poste ainsi que des plans d’action très détaillés. En pratique, il est extrêmement chronophage et nécessite bien plus de temps que prévu. Ce test n’est pourtant ni exploité ni même consulté par le manager avant le second entretien. L’entretien avec le manager manque d’objectifs clairs : les questions posées sont en grande partie identiques à celles du premier échange avec la RH, et le candidat se retrouve à devoir mener lui-même la discussion. À cela s’ajoutent environ trois semaines sans nouvelles avant d’obtenir une réponse, pour finalement apprendre que le poste a été pourvu en interne. L’annonce restant constamment en ligne, cela donne le sentiment que les entretiens servent davantage à alimenter des quotas qu’à recruter réellement. Enfin, le manager a lui-même évoqué un turnover important au sein de l’équipe, ce qui interroge sur l’organisation et la stabilité du service.

It was a bit long as I had to record videos and take tests. But I passed them in the end. I’m now waiting on them to send the onboarding email.