The hiring process felt confusing and lacked transparency. I was the only candidate interviewed and received clear feedback afterward that the conversation was positive. There was even discussion around potential start dates and onboarding. What stood out immediately was that the interview was conducted by two team members, with no management, project lead or senior decision-maker present. For an independent contractor role with significant responsibility, this already felt unusual. The main interviewer had a relatively junior profile and, as was later revealed, I was supposed to replace her as she would move into a different role within the same team. This information was only shared at the very end of the process. Ultimately, she remained within the same team, which appeared to significantly influence the outcome. After the weekend, the process suddenly resulted in a rejection with changing explanations: first doubts about my technical profile, later “team dynamics” was mentioned as the main reason. This felt inconsistent, especially since I had limited opportunity to actually get to know the wider team and no senior stakeholders were involved in the assessment. For an external contractor, experience, ownership, autonomy and impact are usually key. In this case, those qualities seemed to be perceived as a risk rather than an asset. Advice to the management Ensure management or experienced decision-makers are present during interviews for contractor or senior roles. Junior team members should not be the primary gatekeepers in determining suitability. Transparency around internal role changes and team dynamics upfront would prevent unnecessary frustration for candidates. Het selectieproces was verwarrend en onvoldoende transparant. Ik was de enige kandidaat die op gesprek is geweest en kreeg na afloop expliciet te horen dat het gesprek positief was. Er werd zelfs gesproken over mogelijke startmomenten en onboarding. Wat mij direct opviel, was dat het interview werd gevoerd door twee medewerkers, zonder aanwezigheid van management, een projectmanager of een senior beslisser. Voor een zelfstandige externe rol met veel verantwoordelijkheid vond ik dat opvallend. De hoofdinterviewer had een relatief junior profiel en ik zou haar vervangen, omdat zij een andere functie binnen hetzelfde team zou gaan vervullen. Deze informatie werd pas aan het einde van het proces gedeeld. Uiteindelijk bleef zij binnen hetzelfde team, wat zichtbaar invloed had op de uitkomst. Na het weekend volgde een afwijzing met wisselende redenen: eerst werd twijfel uitgesproken over mijn technische profiel, later werd “groepsdynamiek” genoemd als doorslaggevende factor. Dit voelde inconsistent, zeker omdat ik het team nauwelijks heb leren kennen en er geen senior stakeholders betrokken waren bij de beoordeling. Van een zelfstandige interimmer verwacht je dat ervaring, eigenaarschap, zelfstandigheid en impact juist gewenst zijn. In dit proces leek dat eerder als spannend dan als waardevol te worden gezien. Advies aan management Zorg dat management of inhoudelijk senior verantwoordelijken actief aanwezig zijn bij interviews voor externe of senior rollen. Laat junior medewerkers niet leidend zijn in de besluitvorming over geschiktheid. Wees daarnaast transparanter over interne rolveranderingen en teamdynamiek, zodat kandidaten weten waar zij aan toe zijn.